Feedback is voor iedereen belangrijk. Het is een bijzonder krachtige vorm van leren. Omdat we feedback krijgen:
Een goede feedbackcultuur in je organisatie zorgt voor gemotiveerde medewerkers die een goede kwaliteit van dienstverlening geven. Een goede feedbackcultuur zou zo het verloop in organisaties verlagen.
Medewerkers geven dan ook zelf aan dat feedback voor hen enorm belangrijk is. Feedback van collega’s, leidinggevenden en ‘cliënten’ zorgt er voor dat medewerkers direct leren uit wat ze goed doen en wat beter kan. Als het krijgen en geven van feedback geen gewoonte is in een organisatie, zien we dat medewerkers dit echt missen.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Het is simpel. Wil je feedback? Vraag er naar. Het gebeurt dat mensen een constructieve bijdrage te leveren hebben, maar niet goed weten wanneer of hoe het aan te brengen. Neem je leerproces zelf in handen en vraag eens wat de ander er nu eigenlijk van vindt. Zinvolle feedback komt ook echt niet alleen van je leidinggevende. Je kan het ook vragen aan iemand anders die zicht heeft op jouw prestaties.
Speel op de bal, niet op de man. Geef feedback vanuit echte gebeurtenissen die je kan beschrijven en waarmee je helder kan zeggen wat je bedoelt. Zeg dus nooit “jij gaat altijd… want dat is hoe jij bent.” Mensen zijn best in staat te veranderen als je hen niet telkens in een hokje duwt. Zeg wel “ik zag dat je in de vergadering daarnet heel afwezig was en de hele tijd uit het raam staarde.”
Wees zo concreet mogelijk als je feedback geeft. Van vage (zeker negatieve) feedback, worden we onzeker over veel meer dan nodig. Pols daarom ook altijd even of de ander begrepen heeft wat je wilt zeggen.
Zorg dat de ander ook weet waarom je iets al dan niet apprecieert. Welke effect heeft het goede voorstel op het team of de werk?
Geef feedback zo snel mogelijk. Zo weten jullie allebei nog heel goed waarover jullie het hebben. Zowel in de positieve, als in de negatieve zin. Bovendien kan je zelf een negatief moment sneller achter je laten, zonder dat je het in je hoofd groter maakt dan het in werkelijkheid was.
Vond je iets niet goed? Heb je het gezegd? Is het voor de ander duidelijk? Dan ben je klaar. Ga niet langer dan nodig in op negatieve feedback. Wat moest gezegd worden is gezegd. Rek het gesprek niet door in herhaling te vallen.
Geef de ander de kans om een antwoord te geven. Misschien kan je bijleren over het waarom van een goede of minder goede aanpak. Of blijkt dat er iets anders aan de hand is, waardoor je meer begrip hebt voor je collega of medewerker of zelf actie kan ondernemen.
Gesprekken tussen de medewerker en leidinggevende zijn belangrijke momenten voor feedback. Bekijk hier een overzicht met tips.
Feedback geef je altijd met de bedoeling de ander beter de laten worden in wat hij of zij doet. Je hebt dus positieve bedoelingen naar de toekomst toe. Merk je dat je eigenlijk vooral probeert de ander duidelijk te maken dat hij of zij niet deugt? Dan doe je op dat moment iets anders dan feedback geven… Zorg er voor dat de ander weet dat je de bedoeling hebt de ander te helpen, en niet naar beneden te halen.
Goed feedback geven is een vaardigheid die je moet oefenen. Niemand wordt er mee geboren. En bijna iedereen moet er nog in groeien. Schaaf jezelf hierin bij en erken dat het voor anderen ook niet altijd simpel is. Bekijk eerder wat gezegd wordt, dan hoe. Zo haal je er voor jezelf veel meer uit.
Krijg je feedback? Sta er voor open. Je hoeft niet onmiddellijk te reageren. Laat wat gezegd is gerust even bezinken. Het is soms verstandig om het even naast je neer te leggen en later verheldering te vragen. Als je het niet eens bent met een visie of suggesties over jouw werk, dan kan je, als het nodig is, later jouw manier van werken eens uitleggen. Misschien leren jullie zo wel van elkaar of blijkt dat je misschien niet helemaal juist begrepen hebt wat de ander wou zeggen. Een ander heeft de waarheid niet in pacht en de meesten onder ons vinden feedback geven moeilijk. Bekijk wat de ander probeert te zeggen positief en voel je niet te snel aangevallen.
Feedback is ook positieve feedback! Te weinig mensen krijgen eens te horen wat ze wel goed doen. Geef eens een complimentje. Sta eens stil bij wat het met jou doet om een oprecht compliment te horen over hoe jij iets hebt gedaan. Het effect op je motivatie is grandioos. Bekijk hier onze tips rond successen vieren en erkenning geven.
Sta zelf open voor feedback vanuit je medewerkers. Het zorgt er voor dat je zelf geloofwaardiger overkomt. Een defensieve reactie geeft medewerkers het gevoel dat ze weinig inspraak hebben in de organisatie.
Zorg doorlopend voor feedback. Het is een belangrijk aspect van jouw job! Wacht dus niet tot een formeel gesprek, of dat functioneringsgesprekbinnen een half jaar, om iets aan te kaarten.
Het is niet altijd evident om zicht te krijgen op de prestaties van medewerkers. Hiervoor kan het handig zijn in te zetten op 360° feedback. De medewerker wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op alle aspecten van het dagelijks functioneren. Dat zijn cliënten, collega’s, leidinggevenden,… Uiteraard heb je hiervoor al een vrij goede feedbackcultuur nodig alvorens te starten. Zorg er voor dat het niet bedreigend is, en dat medewerkers aan de slag kunnen en willen met de gehoorde feedback. Een dergelijke manier van werken heeft een goede ondersteuning nodig. Zo heb je duidelijke vragenlijsten nodig en een goede gespreksmoderator. De medewerker mag ook zelf kiezen van wie hij/zij feedback wenst uit de verschillende hoeken. Bijvoorbeeld welke collega en welke cliënt. Dit gebeurt al in organisaties, waarbij medewerkers vaak erg enthousiast zijn eindelijk eens een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze het doen en waar hun sterktes en werkpunten zitten.
Een goede feedbackcultuur is van onschatbare waarde voor je medewerkers, organisatie en cliënten. Onderschat niet welke rol jij hier in je voorbeeldfunctie te spelen hebt. Ga bewust om met de feedback die je geeft en ontvangt.
Investeren in een feedbackcultuur kan je door
Zorg voor een beleid waardoor álle medewerkers feedback krijgen. Hoe ga je bijvoorbeeld om met functionerings- en evaluatiegesprekken? Hoe ga je als organisatie je medewerkers evalueren?